12/12/2022
El término de contrato de un trabajador es un tema que trae muchas interrogantes en los condominios y edificios. ¿Cuáles son las causales que se pueden invocar? ¿Cómo se calcula el finiquito? ¿Cómo debe ser la carta de aviso de despido y con cuánta anticipación se debe entregar? En este post responderemos a todas estas preguntas, tomando como base lo que establece la Dirección de Trabajo.
Las causales de término de contrato se encuentran claramente estipuladas en el artículo 159 del Código del Trabajo. Son las siguientes:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación.
3.- Fallecimiento del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Asimismo, el empleador puede poner término al contrato invocando como causal necesidades de la empresa. “Las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”, dice el artículo 161.
Se puede realizar un despido sin indemnización, cuando el empleador tenga como base alguna de las siguientes circunstancias:
La falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa se encuentran entre estas conductas.
De la misma manera, las injurias proferidas por el trabajador al empleador, la conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña y acoso laboral, son consideradas conductas indebidas. Para realizar un despido sin indemnización por esta razones, se debe contar con pruebas del hecho.
Si el trabajador, por ejemplo, realiza actividades con un tercero dentro del giro del negocio y estaba prohibido por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
El empleador puede realizar un despido sin indemnización por la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos. Si la falta se produce dos lunes dentro de un mismo mes o un total de tres días durante igual período de tiempo, se puede considerar ausencia injustificada.
Por último, si el trabajador se ausenta y tiene a cargo una actividad, faena o máquina que si se paraliza genera una perturbación grave en la marcha de la obra, también puede ser despedido invocando esta causa.
Se entiende como abandono la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Son considerados abandonos, los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
El perjuicio material causado de forma intencional en las instalaciones, maquinarias, herramientas o productos de trabajo son razones justificadas para un despido sin indemnización.
La dirección del trabajo define el finiquito como “un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito”.
El cálculo del finiquito se realiza sumando todos los haberes pendientes. Entre estos se encuentran: remuneraciones, feriados e indemnizaciones (en los casos en los que lo amerita). Además, se puede realizar un descuento correspondiente al 1,6 % para el Seguro de Cesantía, según establece la Dirección del trabajo.
“Si el trabajador fue despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo, o sea, necesidades de la empresa, el empleador puede descontar de la indemnización la parte correspondiente al 1,6% que él ha depositado en la cuenta individual del trabajador. Para eso deberá pedir a la Administradora de Fondos de Cesantía que determine ese monto y la rentabilidad generada mientras se hicieron los aportes”, se explica en su página web.
La Dirección del Trabajo resume de la siguiente forma todo lo relacionado con la carta de aviso de despido:
“El empleador debe comunicar por escrito, ya sea personalmente o por carta certificada al domicilio del trabajador especificado en el contrato de trabajo, el aviso de término de la relación laboral dentro de 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplican las siguientes causales:
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato (término del contrato de plazo fijo por artículo 159 N°4).
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (término de la obra o faena por artículo 159 N°5).
- Por faltas disciplinarias por haber incurrido el trabajador en alguna de las causales o hipótesis contempladas en el artículo 160 (causales del artículo 160).
En tanto, el plazo de notificación será de 6 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplica término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6)”.
Según lo que establece el Código del Trabajo, la carta de aviso de despido debe expresar la causal del término del contrato y los hechos en los que su fundamenta. Al mismo tiempo, el empleador debe indicar el monto total a pagar (en el caso de que corresponda) y un balance de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el momento.
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